Dalam satu dekade terakhir, istilah pengembangan SDM berbasis kompetensi telah menjelma menjadi mantra wajib dalam diskursus kebijakan ketenagakerjaan dan dunia pelatihan. Hampir semua lembaga pemerintah, korporasi, hingga penyelenggara pelatihan mengklaim telah mengadopsi pendekatan ini. Namun, di balik retorika yang terdengar modern dan sistematis, muncul pertanyaan kritis: apakah pelatihan berbasis kompetensi benar-benar dijalankan sebagai alat transformasi SDM, atau sekadar formalitas administratif?
Secara konseptual, pendekatan berbasis kompetensi menjanjikan sesuatu yang sangat rasional: keterkaitan langsung antara standar kerja, kebutuhan industri, dan hasil pelatihan. Standar Kompetensi Kerja seharusnya menjadi jembatan antara dunia pendidikan, pelatihan, dan pasar kerja. Dalam teori, lulusan pelatihan tidak lagi dinilai dari lamanya belajar, tetapi dari kemampuannya melakukan pekerjaan secara terukur dan dapat diverifikasi.
Masalahnya, implementasi sering kali terpeleset ke arah yang dangkal. Banyak program pelatihan berbasis kompetensi direduksi menjadi training to test: peserta dikejar kelulusan asesmen, bukan penguasaan kompetensi yang sesungguhnya. Modul disusun mengikuti unit kompetensi pada standar kompetensi kerja, tetapi proses belajarnya miskin konteks kerja nyata. Asesor sibuk mencentang bukti, sementara peserta sibuk menghafal jawaban yang “aman” secara administratif. Kompetensi akhirnya dipersempit menjadi dokumen, bukan kapasitas kerja.
Tren lain yang patut dikritisi adalah industrialisasi sertifikasi. Sertifikat kompetensi sering diposisikan sebagai produk akhir yang bisa “dibeli” melalui pelatihan singkat, bukan sebagai hasil dari proses pembelajaran dan pengalaman kerja yang matang. Dalam iklim seperti ini, sertifikasi berisiko kehilangan makna sebagai labor market signal. Ketika semua orang bersertifikat, tetapi kualitas kerjanya tidak jauh berbeda, kepercayaan industri pun perlahan tergerus.
Di sisi korporasi, pelatihan berbasis kompetensi kerap terjebak dalam kerangka HR compliance. Pelatihan dijalankan untuk memenuhi audit, KPI (Key Prformance Indicator), atau laporan ESG (Environmental, Social, and Governance), bukan untuk menjawab kesenjangan kompetensi strategis. Akibatnya, peta kompetensi disusun rapi di atas kertas, tetapi tidak terintegrasi dengan manajemen talenta, perencanaan karier, atau strategi bisnis. Pelatihan menjadi aktivitas terpisah, bukan bagian dari ekosistem pengembangan SDM yang utuh.
Namun, menolak pendekatan berbasis kompetensi juga bukan jawabannya. Justru di sinilah letak tantangan sesungguhnya: mengembalikan kompetensi pada makna aslinya sebagai kemampuan bekerja dalam konteks nyata. Ini menuntut perubahan paradigma. Pelatihan harus lebih banyak berbasis proyek dan simulasi kerja, asesor harus berperan sebagai penilai profesional, bukan sekadar pemeriksa dokumen, dan industri harus dilibatkan sejak perancangan standar kompetensi kerja hingga evaluasi hasil.
Tren pengembangan SDM berbasis kompetensi akan terus berlanjut, bahkan semakin dominan, seiring tuntutan produktivitas dan daya saing global. Tetapi tanpa keberanian untuk mengkritisi praktik yang semu, pendekatan ini berisiko menjadi jargon kosong. Kompetensi bukan soal sertifikat, melainkan tentang apakah seseorang benar-benar mampu bekerja, beradaptasi, dan memberi nilai tambah. Di titik itulah, pelatihan berbasis kompetensi diuji bukan di ruang kelas, melainkan di dunia kerja yang sesungguhnya.
0 komentar: